今天跟大家聊两个话题，第一个是分析一下这周北京新东方、学而思开启的寒假价格战，第二个是回答一下各位校长对最近招聘季招人的3个问题。
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北京新东方和学而思开启价格战
我对价格战的解读
招聘季招人的三个问题
北京新东方和学而思开启价格战
这周教培业最大的事就是北京新东方和北京学而思掀起了寒假报多科的价格战：
10.28日，新东方公布寒假优惠策略，100元送三科吹响寒假价格战号角：
初一初二：报两科加50元送两科，加100元送三科。
高一高二：数学语文英语文综报两科加50元送两科，物理化学生物报两科送一科。
初三高三：报2科9.5折，3科9.2折，4科9折。
11.2日晚，新东方开启续班窗口期的前一天，学而思一反常态，从去年寒假除了给初二物理和初三化学各500元优惠券以外，没任何优惠，到今年给出了前所未见的超大优惠力度：
初一：语数英三科，报二送一。报任意科目加100元送初一生物。
初二：语数英物4科，报二送一。
初三：语数英物化，报两科9.5折、三科9.2折、四科及以上9折。
高中：全科报两科9折，三科及以上7折。
11.3日，北京新东方寒假续班窗口期开启3小时就报入了66168人次，而去年北京新东方的寒假续班窗口期达到60000人次花费了5天，这个进步是非常迅速的。
我对价格战的解读
解读1：出口年级优惠小。
我们发现新东方的初三高三（学而思初三）优惠较小，主要有两方面的原因：
一是出口年级即将毕业，未来续班率不一定太高；二是出口年级课外时间较少（北京也会有学校周末晚上加自习的），不要钱也没用，孩子没时间出来上课。
解读2：报两科送一科和三科7折。
新东方报两科送一科，相当于收取三科学费的66.67%，学而思三科7折，相当于收取学费的70%。
学费相差不多，但我感觉，报两科送一科比三科7折的吸引力大（我经常会被肯德基的买1送1吸引）。
原因在于报两科送一科更加直观，场景感更强，家长想自己的孩子目前学了1科，只需要再学一科，我就可以免费得到1科，而三科7折则并没有明显的场景。
解读3：不光是为了老生扩科，而且新生也可以报。
虽然老生续班窗口期内不允许新生报班，但是新东方、学而思此次优惠也都针对了新生，寒假虽然不是新生的爆发增长期，但是能够让新生本来只学1科的孩子看到这个优惠一下学了3科，对春季续班后的学生量也是大有好处的。
解读4：价格战开始烧到寒假。
学而思原来几乎没有任何优惠，但是在北京的战场上，面对新东方高思的强势低价课来袭，去年也不得不做出应对，目前来看结果也还不错，北京学而思今年的学生增长也远超前几年。
所以价格战这个增长武器，学而思也拿起来了。以后每年寒暑假，北京的所有机构都别指着太挣钱了…
相信这个月，我们就可以看到各地寒假的扩科价格战又会打起来。
哎…
解读5：寒假价格战的内在逻辑。
1、新东方在消化今年暑期因打入口年级价格战而剩余的资源。
面对暑假10万人次的新生涌入，新东方准备了大量的老师资源和教室资源，但0元班的续班率也就50%，这就出现一个问题：老师和教室必然有50%的闲置。这次的价格战，我想消化存量资源一定是很重要的原因。
2、学而思不得不出来接招。
现在北京新东方学而思都有一个问题，就是学生学一科的现象很严重，很多学生上午跑新东方，下午跑学而思，原因就是在家长心里：新东方英语好，学而思理科好。
但是随着新东方把理科做好，学而思把英语语文等文科做好，大家最希望干的事就是让学生别再跑了，留在自己的机构。
新东方开启扩科价格战，就必然导致在新东方学英语、在学而思学理科的学生把所有科目转到新东方。
所以此时，学而思必然要接招，因为只有这样才能留住这些在学而思上数学、在新东方上英语的学生。
所以今年寒假，这些两边都上的学生家长100%会放弃一家机构…
个人感觉，尖子生会选学而思（课堂节奏赞、竞争大），差生会选新东方（鼓励多、习惯纠正好）。
而新东方优先开启这个续班窗口期，毫无疑问占有了一定的先发优势，学而思在新东方续班窗口期前一天晚上公布优惠信息，很明显直指这些摇摆不定的家长。
前天有个校长问我，我是一个做英语机构的校长，我是不是应该做全科，否则以后学生懒得跑了，就会放弃我们去学而思，但理科我们又不会怎么办？
今天看到北京的寒假多科价格战，我们发现这个校长的紧张是非常有道理的，当一个机构通过一两个优势科目存有大量学生时，以后必然会采用免费课来针对家长进行强制扩科。
3、扩科是留住学生最有效的手段之一，可以大大增加学生对机构的粘性（我统计了自己机构的数据，发现多科报名孩子的稳定性远远高于报单科的孩子）。
我这段时间一直在想一个方案：如果我们能在寒假通过价格战扩科，让一批孩子稳定地跟着确定的几个老师上课，然后我们以后合理地把这批孩子对应这批老师的上课时间安排好，让这些孩子一直能跟着这几个搭班老师学。
然后，我们在这几个老师之间里设一个名师负责人，来带动这个小团队进行统一的招生和续班。
最后，我们再给这批孩子配一个稳定的班主任，班主任专门服务这些孩子，数学也服务这些孩子，物理也服务这些孩子，英语也服务这些孩子，家长有任何科目的学习问题都找这一个班主任（助教），班主任统一做这个孩子所有科目的教学七步法和课后管理、谈心。
这样我们就解决了机构体量较大后，对家长的服务比较混乱的局面：今天跟这个老师联系，明天与那个助教联系，后天和那个教务联系。
而且此举可以大大增加学生的稳定性，名师负责人也可以得到学生扩科带来效益的一部分利润，欢迎大家在文章底部留言，对这个方案提意见。
解读6：未来是双赢还是双输。
价格战是互联网巨头清理赛道的常用手段，比如滴滴和快的的价格战中，很快就干死了其它网约车公司，最后合并一统天下，然后提高价格，恢复正常利润，这是典型的互联网打法。
带着这个互联网打法，我们再看新东方和学而思的价格战：
北京暑假的价格战虽然降低了各自的利润，但新东方和学而思的学生人数都快速上涨，然而低价课的续班率最好也就50%，就必然会造成老师和教室资源闲置很大一部分。
于是寒假新东方学而思掀起多科价格战，以使用好这些闲置的资源，学校学生人次又增加很多。
我们可以预测的17年暑假，必然还是要打价格战，新东方学而思又要均大规模地扩大教室、增加教师…
因为无论是新东方还是学而思都没有退路，你不做，对方就做，你们都不做，高思巨人也要做…
只要不做，你的入口年级学生就会被抢走！
然后寒假新东方学而思依然要打价格战消耗闲置资源…
所以这样下去，价格战必然会打到二三线城市，新东方学而思只要能每年给华尔街一份10%利润率的报表，他们就可以一直打下去...
那5年之后全国赛道清理差不多了，怎么提高利润率？合并吗？
滴滴快的合并了，美团和大众点评合并了，优酷和土豆合并了，58和赶集合并了，难道新东方和学而思最后也要合并？
貌似是不可能的。
所以打到最后只有一种可能：把行业所有大机构的高利润率打下来，把行业所有没有规模效应、利润率低的小机构打死。
招聘季招人的三个问题
聊完了北京新东方和学而思寒假的价格战，我回答一下校长对于招聘季招人的三个问题。
上周一直在大连、沈阳、葫芦岛跑校园招聘会，很多也来招聘的校长慕名来看我，感觉比应聘的学生热情多了哈…
面试官的热情和帅气，可以很好地吸引应届生参加宣讲会，哈哈哈
我这次招聘的最大感觉就是我们这个行业简直就是云备胎啊!
在大连海事大学（211院校），学校不知怎么想的把所有教育机构放在一起，去的教育机构有沈阳学而思、北京学而思网校、大连新东方、太原新东方、星火教育（大连分公司）…
所有学生都是开始先去大央企、国企面，所以早上9点开始到10点之间，这边的教育机构几乎没啥人，即使学而思网校标出年薪是最低10万，也没啥人。
但到了10点多，学生在那边大国企都面完了，各种专业的学生就大规模来教育机构这边扔简历了。
倒还不至于因为打多了扔在垃圾桶可惜，但也可以很明显地看出来教培行业在社会中不高的地位（可能东北地区思想较传统，这个现象更为严重）。
所以我在这几天的校园宣讲会讲的第一件事就是告诉大家，教育机构已经不是大家理解传统意义上的补课班了…
看来革命尚未成功，行业的同志们仍需努力啊！
校长提问1：招人稳定第一还是能力第一？
这个问题脱口而出说能力第一的一定是刚创业的校长，没有被深深地伤害过。
原来我在想：我们很多人才留不住一定是地域问题，去北京开个机构就好了。但事实上，地域问题只是一部分原因，北京的机构一样面临人才大量流失的这个问题！
上个月我跟高思战略副总裁张腾老师电话讨论人才选拔问题，我问张腾老师，北京新东方的人才观，我的感觉是要执行力绝对行的拳头（七步法等需要团队非常大的执行力），学历和能力是第二位的，那么，高思是一定是能力第一了吧？
张老师笑笑说：呵呵呵，当然是稳定第一了！
之前我用一篇文章【教培行业老师如何从8万年薪发展到百万年薪？】系统论述过教培行业的几大天然缺陷，导致人才不爱来和留不住，包括：假期颠倒注定孤独、按小时拿钱没有安全感、假期过度高强度。
但这些只是表象，比如金融行业、互联网行业，这些行业的从业者比教培行业累的多，熬夜、加班、没项目没多少钱是常态，为什么转行的人较少呢？
所以我推出结论：教育培训行业留不住人才的本质原因还是未来预期挣得少：由于每个老师创造的价值有限，未来工资持续Double（双倍）的可能性很低。
基于此，对于招人，我们只能走两个战略：
战略1：不要招预期太高的员工，即为了稳定宁可牺牲人才的能力。
我听说了武汉某前三机构的校长对人才这样的选择标准，感觉到非常理解和共鸣啊：
211/985院校（我猜基本功好聪明+家长认可），农村出身（我猜因为能吃苦），冷门专业（我猜因为好企业去不了），老大或者老小（我猜因为老大责任心强、老小不用回老家）。
从这个校长的人才观上，我们可以深深看到我们这些被伤害校长的烙印啊：【稳定大于一切】。
比如原来我还会招聘外省的员工，目前也逐步减少这个比例：教育机构哪里都有，如果只教课还不如找个离家近的教，所以这次校园招聘我录用外省的应届生很少。
比如学而思高思的招聘指南是：要男本，不要女硕。因为女硕士马上面临结婚生子的大假期，生子后一般还要照顾孩子无法上夜班、劳累等。
最好是男本，最差是女硕
其实有的行业员工离职不是什么事，换一个人培训一两周就可以上手，但是咱们教培业最大的问题就是老师走了，学生用户的体验会非常非常差，所以上面的这些招聘原则都是大家被伤过的血泪教训。
战略2：给员工把创造价值的上限提高起来，有信心留住顶级人才。
目前，大家留住顶级人才主要是采用管培生的计划：通过管理岗的发展来提高人才创造价值的上限。这样的方法确实非常有效，最近我还发现两种新的留住顶尖人才方法分享给大家：
目前来看学而思解决名师的流失问题，也是应对乐课力，最有效的解决办法就是双师课堂，因为双师课堂大大提高了教育培训行业中名师创造价值的上限，导致名师不愿出走，而各方面一般的老师很多会害怕出去之后自己的招生、续班能力不行而不敢出走。
而高思解决名师流失问题的有效办法是做行业分工，即教研。优秀老师可以通过对几百万学生的教研输出而大大提高自己创造的价值上限。
校长提问2：面对巨头机构，如何吸引人才？
要针对大机构船大不灵活的弱点，我采用的方法是：薪酬更好，发展更快。
首先跟应届生讲清楚这个行业是分散竞争的，新东方学而思在全国占全行业不到1%，整个行业处于快速转型升级的风口，优秀的中小机构在区域性、差异化行业上逆袭大机构是有很大想象力的。
然后在薪酬和发展上对于比较不错、稳定靠谱的应届生给予一定的承诺（大机构做不到），比如承诺年薪10万（要考虑清楚，之后真正落实），或是承诺一些管理岗职位或特殊待遇，这些都可以作为很好地吸引人才的方法。
校长提问3：宣讲会讲什么？
我采用的宣讲会内容是：情怀发展一半，氛围薪酬一半。
情怀和发展可以采用数据+故事的方式，通过数据让应届生直观感受到教培行业发展迅速、机会众多，通过故事来让应届生情景化感知未来能够帮助学生成长的快乐。
氛围则可以采用图片的方式，比如团建啊、培训啊、旅游啊，现在年轻人都很在乎公司快乐、平等的气氛。
薪酬和待遇可以举几个该校毕业的师兄师姐的例子，最好请自己公司这个学校的师兄师姐录个视频来说一说：虽然压力比较大、上班时间晚，但是很快乐，挣得比较多什么的。
对于校园招聘的部分，我建议小机构走向校园招聘不用太早，先把自己的学校做出一点规模，硬件和学生数量有一定吸引力再走进大学校园，然后拿出有竞争力的薪资和发展承诺，那时候我们就有机会与大机构在优秀人才方面竞争了。
对于寒假扩科价格战上，我建议大家今天看完文章，明天上班先统计下自己机构里学一科的学生有多少，两科的学生有多少，三科的学生有多少，然后有所侧重地进行扩科，不要现在已经70%的孩子学两科以上了，仍然给出特别大的扩科优惠。
在此号召我们校长运营圈的本地巨头，不率先打响寒假价格战，再把本地机构的寒假利润打进去（当然第二第三率先打响价格战，第一也必然要跟）。
发表于 2016-11-8 22:18:14
