校长运营圈最近的一篇文章《挖走学而思100多名老师的乐课力能否颠覆学而思？》引起大家热议。许多讨论的主题最终落脚于：教培机构的挖人攻防战应该怎么打？
这里面既有对挖人深恶痛绝的大公司，也有急需挖名师的新机构，各方立场不一样，形成对峙局面。
面对各执一词的道德困境和无比脆弱的诚信环境，如何依法防范自己的核心员工不被猎头或竞争对手挖走以及如何合法地从其它机构挖走有利于本机构发展的核心人才，可谓是校长们的“阿喀琉斯之踵”。今天我就从法律层面说一说这类问题。
目录
挖人大战，从竞业限制协议开始
对打算挖人的教培机构的法律指导
对防范挖人的教培机构的法律指导
竞业限制协议的效力到底在哪里
挖人大战，从竞业限制协议开始
首先我们需要关注挖人大战的束缚条件——竞业限制协议是否能够取得令人满意的震慑效果？
我们设想一下这样的场景：攻势甚猛的新兴教培机构，急需从名校挖取名师作为其立足之战的前锋；为省去人才培养成本，干脆以挖角已被大机构培训好的成熟教师作为员工的主要来源。
而新兴教培机构也并非缺乏吸引力：更少的教学和教研任务；更多的学费分成比例；奉为座上宾的成就感……
作为传统教培大佬的学而思正是面临着这样的局面，但学而思并不是没有防范机制的，像其他企业一样，学而思也具备比较完备的劳动合同管理、竞业限制协议管理等制度。
但是，学而思之前签署的竞业限制协议显然不够有效，否则也不会出现大量骨干教师出走，并成长为有力对手的情形。面临乐课力的逼人态势，六月北京学而思已经与核心骨干员工重新签署了竞业限制协议。
为什么看似完备的劳动合同和竞业限制协议没有发挥令人满意的效果呢？原因主要有四个：
一、制度本身粗糙，难以充分运行
很多公司很早就建立了竞业限制制度，相信一部分曾经在公司任职过的读者都签署过这份协议。竞业限制协议的主要内容是约定员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与公司业务有竞争的职业或事务，以及在离职后一定时间内不得去竞品单位工作，如有违反则需要支付高额违约金。
为什么有些机构对挖人感到压力后需要要重新签署竞业限制协议呢？
主要目的是针对新现象进行补充约定，对协议条款的设计更加精密化和规范化。例如以前没约定禁止离职教师利用其在原单位工作过的履历进行宣传，现在要补充上。
有一个有趣的例子是，某机构教师在原机构教高中数学，离职后去新单位教初中数学，当原机构找上门来时，教师辩解说：“你们是做高中的，我在新机构是做初中的，根本没有竞争，协议约定的是我不能去竞争对手做与原来相同的工作，我没违约。”
原机构哭笑不得，无可奈何...
面临这样的情况，机构肯定要在竞业协议条款中再加上“员工在离职后若干期间内不得从事初中及高中任何学科的教育培训及辅导类职业，或开展与之相同或相近的业务”。
事实上，条款的严密与否并不是要害所在。其要害在于必须满足法律规定的条件，与员工约定的竞业限制协议才有效。绝大部分机构的绝大部分协议都因为不满足竞业限制协议的必要条件而对员工没有约束力，使费尽心思设计的竞业限制制度运行不起来。
二、员工守约意识薄弱
反过来说，除了教培机构没有充分履行竞业限制协议外，员工不重视约定、肆意违约的事情也并不算稀奇。
笔者在承办某案件时，与涉案的一名违约员工聊天，问他是否清楚签署竞业限制协议的后果，他表示说不清楚，且对每个月只拿正常工资的30%就让其转行表示不满，仅仅就是为了顺利离职就签了公司交给的全部协议...
当法院判决其需支付原单位违约金近50万时，该员工才意识到问题的严重性。
三、惩罚措施不到位
有趣的是，笔者检索了中国裁判文书网（近几年的法院判决文书基本都可以检索到），发现新东方起诉员工竞业限禁违约的判决不超过5件，学而思1件也没有。
限于中国裁判文书网的时效性，这并不是两家机构相关纠纷案件的准确数据，但也可以从中窥探一二。实际上，新东方、学而思这样的航母级机构违反竞业限制约定的员工数量必然不少，但限于证据搜集成本高、诉讼成本高等原因，使教培机构没有采取措施追究违约责任。
没有惩罚措施，没有违约后果，一纸协议本身怎么可能遏制住员工违约的事情发生呢？
四、利益诉求使然，不顾一切地出走
笔者在以前的文章中说过，除了律师事务所，没有任何一家企业是靠法律制度生存的，企业经营的核心逻辑永远是商业和利益。
法律制度设计得再完备，员工也会因为更好的工作机会，更高的待遇或更好的升迁等缘由而不顾一切地离开。就像两潭池水，两边水位相差不大，中间的那条堤坝能很有效地阻止水流外溢；当洪水将至，再坚固的堤坝也无济于事了。
看到这里，校长们可能会深感疑惑，看似完备的劳动合同和竞业限制协议其实并不能发挥令人满意的效果，那么机构是不是可以无视法律随意挖人呢？
机构又如何能够妥善应用法律工具采取哪些措施防范这类事情发生呢？
对打算挖人的教培机构的法律指导
怎么挖人法律障碍小一些？
1、在与挖人目标交流时，首先应给予被挖目标较为充分的时间，使其能够从容办理各项离职手续（不被引起注意）。
特别注意提示挖人目标应及早向任职单位提出书面辞职。法律规定，员工辞职应当提前30日提出，否则用人单位有权不予办理手续，且有权要求赔偿用人单位损失。用人单位有权要求赔偿的损失包括招聘产生的费用、培训费用以及员工突然离职给单位造成的直接损失。在这种情况下，用人单位想卡住员工30天是比较容易的。
笔者某朋友，在某媒体单位任职时拿到一个薪水巨高的Offer，权衡利弊后决定向经理提出辞职，以便更有把握地取得相应的职位，尽早到新单位述职。经理告诫他必须30天后才能走，并且要做好交接工作，否则不予开具离职证明和办理社保转移手续。
接下来的30天朋友的处境就变得非常尴尬，又有怨气又不能发作。他曾致电询问我是否有办法可以尽早离职，当我确定朋友已经与用人单位签订了劳动合同，交了社保，且单位没有欠薪现象发生，我只好回复说用人单位的要求是合法的，朋友必须心无旁骛地为公司做好交接工作且按照公司要求逗留30日。
对教培行业来说，原单位要求预离职教师至少30天后再离开相对来说就更合理了，因为离职教师所带一对一及班课的移交确实要很长时间才能顺利过渡。
员工提出辞职满30日后，用人单位就不得阻拦了，且必须配合办理各项手续。否则员工提起劳动仲裁或诉讼，用人单位将非常被动。
当然以下几种单位用人违法的情形，员工不需要提前30天通知原单位即可离职：
上面几种情形中，最常见的是机构不及时发放工资或不足额缴纳社保，员工有权不提前30天通知原单位。
2、如果想挖已经签署了竞业限制协议的员工，则需要谨慎一些。因为如果该员工将来一旦卷入诉讼，新单位难免受到牵连。
不过，可以帮助挖人目标确认其竞业限制协议是否有效，或者竞业限制协议是否具备约束力。例如，以下几种情形，竞业限制协议是不具有约束力的：
对防范挖人的教培机构的法律指导
怎么使挖人的法律障碍大一些？
1、参照“怎么挖人法律障碍小一些？”，反其道而行之，并且避免发生相关漏洞。
但有些漏洞也是无可奈何。例如，一些机构和员工都不愿意按员工的实际工资全额缴纳社会保险，而是选择了一个较低的标准，这就构成了未依法及时全额为员工缴纳社会保险，员工即有权随时提请离职而不必遵循等待30天。如果机构为了补上这个漏洞而全额缴纳社保，又会面临很多成本增加的问题。
2、签署一份规范的竞业限制协议（校长运营圈将免费给大家提供这样的一份模板，文后将会有取得方式）。通过竞业限制协议，使员工产生较高的违约成本和跳槽风险。
3、股权、期权激励制度。通过股权激励，或者授予股权期权或现金期权等方式，在对员工进行激励的同时，借助相应的协议，使员工离职的成本上升，特别是跳槽到竞品单位的成本上升。
股权激励就是给予员工一定的股权，并约定持股期间的权利、义务和违约责任；股权期权是指员工在满足一定条件和一定时间后给予其股权，并且约定其权利、义务和违约责任；现金期权是指员工在满足一定条件和一定时间后给予其现金奖励。
UncleW创办的青藤教育就是综合运用股权、期权的激励方式，嵌套相应的协议来打造一套非常有特色的防挖体系。青藤教育针对不同权重的员工，分别采用直接给予股权、给予股权期权或给予现金期权的方式，提升员工的忠诚度和工作热情；同时，这些激励都以与员工签订相应的协议为前提，员工一旦违约，即面临数额巨大的违约后果。
我们在设计协议条款时，特别针对不同员工的利益关注点作出不同的约定。例如，现金期权激励的员工，如发生违反竞业限制约定的行为，将追回其已拿到的现金奖励并处以违约金。
4、加强职业道德和法制教育。机构应当把劳动合同、竞业限制协议，以及与员工签署的其它协议，向员工作清晰、透彻的说明和提示，使员工对违约后果有明确的掌握。
青藤教育新员工入职时，都会向员工播放法律顾问（即本人）录制的入职培训视频，将相关法律问题作全面、深入的讲解，这样既保障了机构的利益，也是对员工一种负责任的表现。
能不能与离职人员约定不允许挖人？
可以的。
需要注意的是，对员工设置竞业限制需要支付补偿金；但是，以下几类事项不属于竞业限制的范畴，可以自由约定，不以支付补偿金为必要条件：
员工保守用人单位秘密；
员工不得外泄用人单位资料及保护用人单位知识产权；
在任职期间不到其他单位任职；
任期期间及离职后不得游说、引导员工离职、跳槽；
任期期间及离职后不得游说、引导学员转校。
如用人单位有担心，机构可以与员工在劳动合同或其他协议中把以上事项约定进去，但最好不要与竞业限制协议混在一个协议里，不然有可能被认为属于竞业限制要求的一部分，而要支付补偿金才会有约束力。
竞业限制协议的效力到底在哪里?
竞业限制协议的效力主要针对于机构的核心员工才有用。因此不建议扩大打击范围，因为签署竞业限制协议是有较高成本的。
法律规定，竞业限制协议应当至少满足以下条件：
不满足以上任何一条，竞业限制协议均有可能变成一张废纸。由于教培机构教师薪资较高，在其离职后还要每个月支付30%月薪，对于绝大多数机构而言，这一点就做不到。
从这一点可以看出来，实施竞业限制的成本是很高的，也是竞业限制制度难以充分运行的核心原因，设计再严密的合同条款也收效甚微。
对于骨干名师，为了避免其成为竞争对手的旗手，支付一定的补偿金对机构尚可以接受，如机构对所有离职员工都支付补偿金以换取其不去成为竞争对手的旗手，则显然有些难以承受了。
比如，大多在学而思离职且签署竞业限制协议的员工就没有拿到过一分钱的补偿金。
这也就意味着，他手里的这份竞业限制协议是无效的，当然也就不能对其产生约束，去竞争对手任职也就合法合理了。
机构对这种现象也并非毫无办法，因为被挖员工往往带走教学资料和学员，如果实在咽不下这口气，可以注意搜集证据，对其违反保密协议或游说、引导学员转校的条款进行起诉，以追究对方的违约责任。
最后要说的
校长们考虑挖人问题时，应当充分运用法律思维，利用法律的手段，但前提是正确理解法律机制的原理。
法律不会只偏袒一方的利益，也无法仅利用法律就制造出只对一方有利的局面，权利与义务始终是相对应的。因此，考虑好成本，设计好制度，签署好协议，更要使用好人才。
发表于 2016-7-29 09:19:12
