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由于中国经济增速放缓，导致很多行业陷入一片苦哈哈，为节省人力成本，大量学校实行了减招和降薪。但是，教育培训类学校薪资水平却一路水涨船高，且很多教育机构教师缺口严重。
另外近年来，教育培训行业薪酬涨幅连续多年超过10%，而涨幅最大的的职业经理层，年薪中位值达到142820元，高级经理年薪中位值有235890元，英语培训行业的经理中位值超过30万，主管和专员年薪中位值分别为80321和63800元。而随着教育机构或学校纷纷转投在线教育平台，2016年技术、运营等职类涨薪幅度将超12%，纵然互联网大潮下的教育培训行业变幻莫测，然而有一项核心竞争力却是“以不变应万变”，那就是教师！从上述一些职位薪资的涨幅，我们亦可窥一斑而知全豹，那就是教育行业“教师饥渴”的弊病日益凸显。 1.人才 规划要到位
对于教师的招聘需求不明确，导致招聘不到优秀的教师。因为没有明确的教师结构规划，很多时候无法提出准确的岗位标准，只能大概的进行描述，提出来的也只是放之四海而皆准的标准，这样导致招聘人员在筛选简历时不聚焦。在用人部门进行面试的时候发现候选人基本符合，最终录用的人员和也多是不能很好的匹配岗位需求。
如何做好人力规划？ 最主要的应该是考虑合适的队伍模型，一定要有一个合理的金字塔梯队；合理的梯队可以保证组织的良性发展，作为一名优秀的管理者，需要针对组织的需求客观分析团队需要的人才结构，有计划有步骤的进行教师规划、储备和培养。
教师队伍的储备无外乎来自内部和外部两个方面；从内部看，作为管理者如果把原本应该由基层或中层教师承担的工作交付给已经成长起来的高层次教师，会造成这些高层次教师任务和负担过重，当情况严重到从量变到质变的时候，可能优秀教师不堪重负选择离职；同时新人也无法独立承担一些新的任务和锻炼，可能会觉得没有发展和提升，也可能选择离职；就算其能力不足留着组织中，但是由于没有得到很好的培养和锻炼，万一某一天核心骨干离职时，其不具备能力顶替原来的位置；
从外部看，如果学校具有自己的候选教师库（这应该是整个学校需要考虑的问题），那么不但可以降低招聘成本（减少招聘网站和猎头投入），同时可以提高招聘效率、缩短招聘周期，一定程度上可以提升学校的品牌和知名度；
如果没有自己的候选教师库，再同时缺乏教师规划，再加上教学任务重人手紧缺，对招聘需求急，在这许多综合压力和因素作用下，社会招聘到合适的候选人的概率会降低很多；如果同时有几十名招聘任务要短期完成的时候，他的面试质量会不会有所降低？招错一个人对学校所带来的成本损失可能会超过这个人本身的成本的数倍。如果组织硬件条件和软件条件都不具备，那就合理的规划招聘节奏并慎重的选择候选人也可以一定程度上提升招聘质量和效果。
一个学校一定要有人员的合理流动，才能激活组织的活力，但是如何保留好我们需要的教师呢？一般教师主要的需求是赚钱、成长、发展（当官）、工作开心、压力适当，当然因工作地点或创业等原因离开原学校的属于特例这里就暂不考虑了；
在现在的整体市场环境下，可能我们的管理者已经尽到最大努力了，但是还是有一些优秀的教师要离开我们的团队，因为外部还是有一些现有学校无法满足的诱惑或条件。那么这时候平时的组织能力建设就显得尤其重要，规范的工作流程、详细的工作手册、全面细致的支持等等，这些内容的积累一方面可以为新成员的快速上手提供支撑，另外为组织的知识传递提供保障。良性的学校发展不是依托于少数人的能力和经验进行工作的，而是有标准的体系和流程，规范的文档管理、标准化的平台等方面。再好的保留和激励机制，也无法满足和保留所有核心教师，唯有良好的组织能力才是学校生存和发展的根本。
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发表于 2016-2-17 13:28:46
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