编者按：培训行业里，老师是一个核心而庞大的存在。2011年K12培训机构上市热潮吸引了大批老师加入，如今，因为政策变化这股“淘金热”逐渐退去，危机、曙光，成为这个时代的代名词。本文从金字塔的底端、中端、顶端三个群体的生存状态里折射出K12培训市场的现状及当前问题。因文章篇幅较长，分上下两篇。
“说K12培训是刚需，那只是你们媒体的炒作。实际上，我们并不认为现在这个市场还是一个刚需市场”，面对多知网记者，一位老师说出了自己的真实看法。意外的是，他的观点在数位老师的经历中得到验证。
高营收，大体量，需求旺盛，这是外界曾经对K12培训市场的看法，四年前的上市热潮至今仍然成为谈资。四年过去了，北京的政策也一步一步被调整，这个曾经“刚需”的行业也随之悄然改变。
“跳单”只是美好开头，个体老师如何获得生源?
和几年前不同，如今“跳单”俨然成为一个公开的秘密，就像早被捅破的，一个高额的一对一客单里，老师只能拿到其中微薄的不到30%薪酬的潜规则一样。
作为庞大“北漂老师”群体中的一员，物理老师黄源有30多个微信群和20多个QQ群，他每天得时刻关注群里的动向。和预想不一样的是，这些群并不是学生群或者家长群，而是老师群。语文、英语、数学、物理、化学，各种科目，各类老师在群里不停的交换着信息，很多时候，黄源常常会看到重复的一拨又一拨人。
“混群”或“混圈子”，是“北漂老师”获得生源的重要渠道。这群老师不从属于任何机构，生活自由，收入也不错，“北漂老师”是他们中的部分人对自己的称呼。这个群体主要有几个来源：在各个机构做兼职的老师;曾经在机构由全职转为兼职的老师;外地公办学校的老师，还有部分其他的非主流群体。
被问及为什么不加学生群，黄源解释道：“你们说的学生群和家长群，培训机构会建，学校里的班级会建，他们互相都是认识的。要进去，得验证，不得穿帮?好不容易进去后，发一个广告就被踢了。在老师群里，大家可以互相介绍学生。”
当然，要在群里混，就要遵守“行规”。介绍学生并不是免费的，有三种可能的情况：第一种、相互交情非常好，纯介绍，这样的情况极少;第二种、按照“行情”，在稳定了介绍来的学生后，出让3小时的课时费，这种情况很常见;第三种、互换学生，比如英语老师和数学老师互换学生，这是最受认可的情况。正是这种明确的“行规”，让“北漂老师”虽然没有固定组织，却又具备某些组织的特点，比如自行组织教研活动、聚会等。
K12培训市场很大，但是刚需还是一对一。在最大可能的延长完自己的劳动时间后，“跳单”成为老师快速增加收入的必要手段。机构报价320元每小时的课程，老师可以报价250元，然后上门授课。家长在意的是老师讲课水平，对于这种不换老师又降价的方式非常买账的，老师的成功率在80%以上。
和一对一略有不同的是，上小班课的老师要“跳单”成本和难度系数显然要比一对一高不少，但却也由此出现了一批乐于承担“撮合者”角色的家长，他们在各个学生群里相互组班，然后说服老师“跳单”。
但是，消化完上一波的学生后，老师需要重新寻找生源。K12培训市场分散，口碑传播的影响力较弱，一对一的口碑传播更弱。对于家长来说，自己的孩子“成绩好，是补课补来的”，这件事本身并不光彩，他们没有传播的动力;另外，从辐射范围来说，即使家长介绍了同班学生补课，能够带来的学生数量非常有限，并且影响力还是很难延续到下一届。
有部分老师会选择去很多家小机构兼职，然后再“跳单”。很多中小型培训机构承担不了全职老师的薪资成本，全部聘用兼职老师来降低成本。但是这个过程反复次数多了容易受到限制，所以微信群和QQ群承担了信息发布的重要集散地。
于是，找学生、上课成为了这些个体老师的生活重心，尤其是前者。“大家最关心的是学生的资源，根本不关心别的。”黄源常常发一些竞赛讲座的信息，可惜关注者寥寥。印象最深的一次，一位和他私交甚好的老师看到他的发的物理专家讲座的信息，说：“8月份举办呢，那时候暑假补课的学生最多，这不耽误人挣钱吗?”
“其实大家没有错，老师也要活啊，那不得想着怎么招学生嘛。可是想想，还是觉得心里很不是滋味。咱毕竟多读了点书，总得有些不一样吧?”黄源写得一手漂亮的钢笔字，和很多老师一样，他也有在北京买房，安家落户的梦想，虽然他们也不知道距离梦想实现还有多远。
培训机构的无奈：“衣架式”管理结构，无法避免的老师流失
和黄源同在2011年进K12培训行业的叶宁选择了完全不同的路，她现在是北京某培训机构英语的学科负责人。但在这两年里，她团队的英语老师人数减少了一半以上。最多的时候有两百多人，而现在不足百人。
达不到原来的收入水平，是这些英语老师离职的根本原因。前两年，校区一位英语老师的平均收入在七八千至一万元之间，但是现在学校保证不了过去的课时量，所以很多老师离职。
“老师离职的原因主要有三个吧，考研、回家、换行，比如英语老师可以去做外贸、翻译，语文老师可以转行做编辑、文案。不过，理科基础学科的老师换行的比较少，在培训行业里待久了，即使是名校毕业，理科专业再择业也不是那么简单的。”
对于刚毕业的大学生而言，前1-3年都是一个不稳定期。大部分进入到这个行业只是随波逐流，在新鲜感过后就进入“职业疲劳期”，或者说“职业瓶颈”。2011年，在校区代课半年后，叶宁也开始迷茫：重复固定的劳动，夹杂在家长和学校之间的角色，让她开始反复思考—是不是就要一直这样在培训机构当个普通的老师，是不是应该尝试一些别的可能?
2011年，北京几大主流K12培训机构都进入到一轮高速扩张期。在高速的扩点中，也引发了一系列的潜在问题，最为明显的冲突包括过度以销售为导向，老师幸福感低;员工的福利保障体系不够完善;校区管理者资历有待提升。
为了改变自己的困境，叶宁做了两个尝试：参加北京公办学校教师招聘;在公司内部竞聘学科负责人岗位。第一个尝试很快就失败了，北京市对公办学校政策卡得很严，培训机构老师最后能进入公办学校体系的可能性很低。但幸运的是，叶宁第二个尝试成功了。
而现在成为学科负责人的叶宁需要解决的一个重要问题就是老师管理，怎样减少老师流失，怎样调动老师的积极性。
“我们做了几个重要的调整，一个是划分片区管理老师，设置片区管理组长，定期做教研;第二是整合咨询师和班主任的角色，实现健康的销售增长，不要盲目冲销售额;第三，对普通老师设置了晋级制，不同级别的老师底薪相差很大”，三个调整先后落地，机构的稳定性得到了维系。
但不可改变的事实是，培训机构的管理架构里，管理层始终是少数的存在，大量的老师只能在底层从事教学。不同级别的老师群体中，拿普通“价位”的老师始终是大多数，机构缺少涨价的空间，家长大多签下中等金额的单，晋级制度只能保证短期的平衡。
假如没有竞聘成功，自己会不会也已经离职?这个问题，连叶宁自己也回答不上来。
如果说“丰水期”里，大家都可以获得不错的收成，那当课辅培训行业的需求进入到低位时，老师们应该如何保证自己的收入?不过，大部分的老师无暇顾及这个问题。“干得不好，大不了回家”成为了所有人最简单的退路。(多知网 邱珣)
注：应被采访者要求，文中均为化名，后续将发布《【深度调查】北京K12“黄金时代”过后，老师该何去何从？（下）》
文章来源:http://www.duozhi.com/industry/201504273173.shtml
发表于 2015-4-27 21:58:03
