小站裁员：卸磨杀驴还是基因重组？

　　昨天早晨8点29，一篇小站裁员文章配上一首刘德华《一起走过的日子》陆续在朋友圈被转发。

　　在质疑声中，小站官方也一直没有发声。那么对小站来说，裁员背后又究竟是什么样的逻辑？

　　小站教育副总裁刘薇在接受多知网采访时说，文中那个被寻找的Vivian，离职前曾与全体小站教师参加了“学术提升月”。

　　刘薇说自己是个对教学教研有洁癖的人：“我承认，小站曾经在教师团队和教师质量上都有让大家诟病的地方存在，但是我来了，这些不会再有了。”

　　于是有了学术排名，她要从排位中寻找两类人：属于小站的排头兵，以及学术或技能存在欠缺的教师。

　　经过考量，小站对排在350名之后的老师进行了分类归拢：

　　一类是学术能力有问题，比如英语水平差，自身分数无法通过雅思托福考试；另一类是教学方法和能力不够，自己可以考很高，但是给学生讲就是讲不好。

　　后者可以被训练，类似环球雅思的师傅带徒弟，小站新招揽的传统培训名师们，也为这类人进行培训。

　　“而学术存在问题就是转岗或者解约，”刘薇说“目前一小部分老师走掉是因为合同到期，我们没有续约。小站已经自带招黑体质了，在人员使用上也会注意合理合情合法。”

　　“学术提升月”后，教师水平以数字清晰地呈现在刘薇这个教研洁癖眼前。

　　于是他们做出了五维评估体系：

　　1、学术能力：教师在雅思托福的成绩，引入国外的教师能力系统进行综合评测，小站内部的考试成绩。

　　2、教学教法：小站近期刚刚开始启动360度全维听课，目前全体教师第一轮听课结束，从听课报告结果看，大部分教师的水平与传统机构持平；学生上网过程中的反馈。

　　3、基础硬件维度：教师学历，教师本人的雅思托福考试成绩能否上涨。

　　4、软性常规考核：纪律，日常规范。

　　5、教研维度：教师的学术生产力，教研文章，产品升级中的学术支持等。

　　每个维度分值20，满分100，以此分析教师的教学水平和日常状态，目前细则还在修订中，推行后将半年实行一轮淘汰制。

　　围绕着“裁员”“淘汰”絮叨了半天，小站到底有没有因为亏损而大幅裁员？

　　刘薇表示，4月底接手的时候，教师团队在500-600人之间，直到现在，数字依然在这个范围内。

　　在学术排名后，一部分考核不过关的教师，分别于6、7月不再续约，另外小站也引入了业内60余位名师。

　　“基本上是走的和来的持平，目前还在引入新的老师。”

　　刘薇透露，2013年小站营收800万元，2014年营收1.5亿元 ，2015年营收超过2亿元，2016年还在2亿以上的规模。

　　过去的两年是小站业务增长最快的两年，面对1对1的模型，只要有营收，必然意味着教师团队的增长。

　　需求量大，时间紧，也就造成了选择质量放宽的问题，正因为反思，至此，才有了刘薇加入后对教师教研的强硬优化。

　　“刘薇效应”似乎初见成效，于是人们也在观望，她接下来要把这家有着明晰互联网基因的教育机构变成什么样子？

　　刘薇透露，10月初小站将推出课程体系升级：针对学生端，将把雅思按照半分进阶、托福十分进阶的方式选择课程；针对教师端，课程体系升级为教师的各个学段都做了教程、教案和课件。

　　除了课程升级，小站还将推出自主研发的独立产品，提升学生的听说读写能力，预计明年3月份之后完成。

　　刘薇到小站满打满算不过五个月，小站的互联网痕迹在逐渐融入教育基因。

　　刘薇喜欢跑，在朋友圈经常打卡跑步，用她的话说，“我现在在小站，跑的也很舒服。”（多知网 冯玮）