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教师用工荒出现时，我们惯用的模式是：去招聘网站扔几个招聘信息，然后坐等雪片般的简历。而现实却极其扇脸的告诉你：简历数寥寥无几。简历基数少，再加上不靠谱的、爽约的，到头来竹篮打水一场空。思来想去：机构太小，不出名，没投递量也正常。是这样吗？
多数求职者都属于对企业不了解的盲区，除了名机构外，大家都没有品牌背书，但为什么出现了简历投递量上的差异化呢？ 答案：在网上（招聘网站）发布的招聘简章有问题。
招聘简章是公司的薪酬竞争力、综合实力等的体现。中小型教育机构的薪金、综合实力又都差不多。所以，简历量少就是校长在招聘简章上的精力投入不够，那么，为了招到志同道合的人，我们该怎么在招聘简章上多花心思呢？
目录 招聘简章到底有什么用？ 招聘简章怎么沉锚？ 招聘简章怎么写？ 一、掌握点击大权的标题 二、沉锚的内容
招聘简章到底有什么用？
首先我们来明确下招聘简章的目的。
‘废话，当然是招人啊’
No，我说这只是公司的原始需求。招聘简章的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。
什么是锚定呢？
比如，现在有一个戒指上镶嵌着一颗价值连城的宝石，即使那个戒托是破铜烂铁打造的，你也会觉得戒托很贵，这就是锚定效应。
也就是说当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。
对于评估戒托价值这件事情，宝石的价值已经作为初始值在我们脑中植入，因此，我们会觉得戒托也必定很贵。
而且锚定一旦形成，第一印象就像沉在海底的锚一样将人的思维固定在最初的印象里。
背书效应就是锚定原理。比如，校长运营圈的微信群里之前有陈向东老师来发广告，不同于之前群内发广告，校长厌烦，这次好多校长竟在下面鼓掌，就连我们Boss—UncleW都说陈老师发的广告忍不住点赞。
这是因为我们被陈老师原新东方CEO的锚给锚定了，即使他离开新东方，我们还是被他最初的锚固定着。
这就意味如果入口端的招聘简章能够形成好的锚定作用，在招聘后期的面试环节，HR就具备了刀俎功能，求职者的成功率将大大提升。
招聘简章怎么沉锚？
无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总被海量信息包围。招聘简章说到底是广告文案的一种（ 卖岗位），但由于求职者与公司岗位之间供需不平衡的关系（求职者多，招聘单位少），导致中小机构的HR生了‘甲方的病’，但却没有甲方的命。
因此，一个具备锚定功能的招聘简章，第一要素就是吸引力，至少让求职者想打开、想读下去。因为他读了，他才知道、感受到你公司的实力。
但是， 求职者们遇见的大多数招聘简章长成这样：
秘密麻麻的全是字，文案没有任何亮点，作为应聘主体的90后，这样的语言明显有代沟。求职者看了之后不心塞塞才怪。即使有简历，九成以上也是海投。
所以，招聘简章想具有吸引力，应该采用互联网思维，消除沟通代沟。
有的校长会说，互联网的那些太花哨，招老师不正式。是么？外交部早在11年就用淘宝体招聘，广东东华寺也在去年‘我佛要你’的招聘文案火遍招聘圈，引得4千多人报名……
那么，互联网思维的招聘简章应该怎么写呢？
1、分层文章架构，确定企业形象定位→确定核心痛点→内容模块→文字表达。
2、完成三件事:
抓住目标受众痛点。 制造场景化，提供证据。 找共鸣，引起情绪感。money千金，不如情怀二两。
第一，确定企业形象定位：确定招聘文案主题。 这属于企业诉求，校长想通过招聘简章展示什么样的企业形象，围绕这个企业定位展开招聘简章的编写，引起求职者的情绪感。
比如，想展示公司个性自由的文化氛围，新东方‘我要你的不平凡’，唤起求职者的存在感—我是不一样的；
想展示团队成员实力强，学而思都是实力来战这类，凸显求职者高人一等的特别；
而对于中小机构来说，我们可以展示梦想、有发展前景等。比如，我们之前有以团队做主题—与优秀的人为伍；有实力待遇好做主题—‘一线城市待遇，三线城市消费’。
第二，确定核心痛点：定位招聘人群，直击一个核心痛点，直白简单。 一般而言，网络招聘主要面向的还是90后的年轻人。根据中国青年报社会调查中心对2016届毕业生选择工作关注因素调查，应届毕业生最关注因素依然是工资待遇、发展前景。
所以，工资待遇可以是最核心的点。 为什么不是所有的点都打呢？ 因为点多了就会造成求职者的选择记忆困难，痛点都打等于没打，就比如桌上有一个菜的时候，你还觉得很好吃，满桌的好菜反而不知道吃什么了。 无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总是处于被海量信息包围的状态，我们应该给求职者做减法，尽量以最少的点，得到求职者浏览时的注意。直白简单的描述让求职者能够最快时间内对号入座。
第三，内容模块→文字表达：围绕公司定位及核心痛点，确定具体的内容模块以及文字风格。 招聘简章常见的五大内容模块：招聘岗位、岗位描述、职位要求、福利待遇、公司介绍。公司介绍又可以包含公司业务及规模介绍、团队介绍、公司发展历程等几部分。
逻辑上，已经梳理了招聘简章的主题、主打痛点及招聘简章的内容模块，接下来就是具体的招聘简章文案表达。这也是最先被求职者感受到的。
此时，注意两条原则：
1、多具象少抽象，扔掉模糊的形容词，提供证据，让求职者有信服感。
比如常见的模糊词汇：
诚聘，试问谁是无聊才费劲编写、上传、刷新招聘简章呢？
高薪、待遇优厚，待遇咋好的？现在一个月月薪一千的都敢写待遇优厚...这些词都是简章上常出现的无效词汇。
能量化成数字的就量化，给求职者提供证据。
比如：待遇优厚可以细分为很多项，薪金、集体旅游、生日礼包、年假等等，逐条说明，提供证据。以集体旅游为例，每年公司都有集体旅游（去年去的马尔代夫）。
2、更符合私人化沟通原则，让求职者产生读下去的欲望。 比如，朋友失恋了，你不会说：党和国家都很关心你，希望你不要受情绪影响，依然保持前进的动力，为国家做出更多贡献’；
你会说：‘天眼何处无芳草，你好好的，让他后悔死’。
以学历为例，招聘简章多是：本科以上学历，211，985优先，如果符合私人化的沟通原则，应该是这样的
如果 你出身名门，211,985 或是 本科以上学历
相比于传统招聘文案，90后当然觉得后者更有温度，更愿意读下去。相比于‘我们要求就这些：1...2...3...4...。你爱来不来’的彪悍态度，这样的招聘文案在风格上就已经突出重围了。 90后的特点就是最不喜欢官话、开会、洗脑，所以请HR们现在开始讲人话！
那么，具体的模块该怎么写呢？
招聘简章怎么写？
一、掌管点击大权的标题
职位检索首页一般会呈现三个内容项：职位名称（标题）、公司地址、发布时间，招聘水平网站（智联、51job这种多行业招聘的综合类网站）一般还会在职位搜索首页给出：公司名和薪金。
求职者检索职位时，系统会根据检索标题的关键字进行职位的展示，因此，标题是招聘简章的门面，第一要务是保证被求职者检索到，进而才是刺激求职者的点击欲望。
第一步：标配版标题保证检索率
招聘信息的排位主要受到关键词符合、置顶以及刷新次数（发布日期）三个因素的影响。
一般情况下，在检索关键词符合的情况下，网站信息排位首先看置顶，然后是刷新次数（发布日期）、关键词，最后是不包含关键词但与关键词有关联的信息。
【关键词符合】主要包含两种情况：一种是标题中包含关键词的，另一种是标题不包含关键词，但与关键词有关联（比如，搜教师，也会出来教务的信息）。
比如，A想找教师的工作，以智联为例，输入职位名‘教师’后，最先出现的是今天刷新的与‘教师’有关联的信息，并不一定是完全匹配教师岗位的信息。
如下图所示，依次显示的是教务，培训专员，然后才出现与关键词匹配的岗位。
显然，关键词是检索信息出现的前提条件。
因此，为保证点击率，首先标题中应包含关键词：岗位名、年级（小学、高中、初中、初高中）等。
岗位名就是教师或是老师，但要注意这样的同义关键词是会影响检索的。
虽然，‘老师’和‘教师’、‘初中高中’和‘初高中’看起来差不多，但多数招聘网站并没有同义词检索功能，也就导致了找的是同一职位但信息条数却不同。
就‘老师’和‘教师’而言，由于地域差异、个人习惯等的不同，‘教师’及‘老师’的检索信息条数并不相同。比如同样是北京地区，‘教师’会有10590条信息，‘老师’只有7916条信息。
大部分地区也都是‘教师’的被检次数要高于‘老师’的被检次数。 但同时包含‘教师老师’的招聘信息无论是求职者输入‘教师’还是‘老师’都会被检索到。
所以，我们的标题可以同时包含教师和老师。
‘初高中’ 与‘初中 高中’的差别是什么呢？
网站的检索算法一般是‘搜少出多，搜多出少’，也就是说当求职者输入的字比较多的时候，匹配要求更高，出现的信息少；而当求职者输入的字比较少时出现的信息多，多字关键词还会包含在少数关键词的检索信息中。 所以，‘初中高中教师’的信息条数就少于‘初高中教师’，而且在‘初高中 教师’搜索时，含有‘初中高中教师’的信息也会出现。
这就意味着越细化岗位，被搜到的几率就越高。
因此，在标题字数允许的情况下，尽量细化招聘岗位，提高职位与求职者的匹配度，在源头上提高转化率。
比如求职者想应聘高中数学教师，按照‘搜多出少’原则，当我搜索锦州+高中数学教师时只出现了2个待选岗位。那同等情况下，当然这个信息的点击率就会更高。
除了关键词，置顶与刷新会影响排序。
如果招人比较急或是当地的教师岗招聘竞争比较激烈，校长也可以购买置顶。但很多人都买了置顶时，‘上头条’还是要拼刷新次数。
但刷新次数有限，所以为了最大化的保证招聘信息被看到，刷新的节点也很重要。
如果HR刷新简历的时间，正好是多数求职者找工作的时间，那想不上检索头条都难呢。
HR简章的刷新时间跟求职者的作息时间尽量匹配，所以，最好的刷新时间是九点半左右（大学生起床了，上班族刚上班），下午一点半（吃过午饭）以及晚上八点左右（吃过晚饭，闲来无事）。
另外，需要注意的就是标题中的空格的影响。
多数网站（58、智联、赶集）做了空格优化，有没有空格并不会影响对关键词的检索。比如求职者检索‘高中教师’与检索‘高中 教师’是一样的。但也有部分网站（前程无忧）没有做就空格优化，跟淘宝是一样的，此时，没有空格的标题被检索到的概率会更高。
所以，一个标配版的标题= 年级+科目+教师、老师。
比如这样：
搜关键词能检索到标题了，但新的问题来了，
上图中的标题没有任何特色，如果它们在上述提高曝光率的措施的保证下幸运地冲到了求职者搜索的首页，求职者会像履行公务一样逐条点开他们，标题同构性太强，没有公司特色，求职者很可能以为这就是一家公司的。
所以，我们需要一个有辨识度的标题，在求职者心理初步搭建公司概念。
第二步：辨识度标题夺眼球
那怎么建立有辨识度的标题呢？
根据新榜15年的9100篇阅读量大于100万的文章标题来看，一个吸引人的标题还应该打痛点，晒亮点，引发求职者的情绪联想。
求职者的痛点太多：待遇、想发展、找工作难.....当然还是只打一个痛点，why？网站对标题字数的限制以及检索页显示字数的限制，一般在18-40之间。比如：智联对标题的限制是30个字（全显示），58的上限是25个字（显示15），赶集是18个字（全显示），大街可以达到40个字。
打痛点的也可以顺便晒逼格，比如：针对‘史上最难就业季，找工作难’这个点，标题可以这么打：
青藤今年不缩招，初高中数学教师火力全招中
虽然，求职者不一定知道青藤什么来头，但是，他会知道BAT开始缩招的新闻，如果他想到BAT了，这个标题就引起求职者的情绪联想，恭喜你，公司的逼格也初步锚定了。
标题除了上面说的痛点跟亮点，下面就是要注明一些岗位的特殊要求，当然这些要求是扩大吸引的作用。
比如最常见的求职者认知误区问题：教师岗不限专业、不限教师资格证、不限应往届。 我们都知道，一般教培业对教师的专业、应往届情况、教师资格证都是不做限制的，但这个行业内透明的规则，却与多数求职者对教师岗位的认知是矛盾的。 我在现场招聘会，被求职者问的最多的一句话不是你们的公司地址在哪、不是待遇，而是你们是不是只招师范专业的？
所以，即使校长刷到手抽筋的招聘信息终于蹦到了信息检索首页，但求职者依然可能会绕道而行。因此，该误区必点破。
青藤今年不缩招，初高中各科教师火力全招中（不限专业/教师资格证）
如果标题字数限制写不下这么多字，那么这个三不限的优先级应该是：1不限专业，2不限教师资格证，3 不限应往届。
所以，我们也会发现学而思的海报都会将‘不限专业’这点突出。
二、沉锚作用的内容
这个公司什么来头—公司介绍 其他部分都用了私人化的沟通原则，这部分的语言风格却要正式、官方。尽量用数字，专属名词说话。比如：我们研发了线上出题系统，那这句话该怎么包装呢？
依托机器学习、大数据技术以及OCR识别技术以及22名全职教研员的每题必筛手动录题的机制精神，我们研发了青藤专属版出题系统。
如果公司有网站，一定放上官网链接，对于求职者来说一个网站足以说明公司正规，胜过千言万语。但如果网站看起来很low，就不要放了。但建议有网站的机构还是好好弄弄官网。
与聪明的人一起做事—团队成员/创始人
无论哪个时代，员工都非常在乎一起共事同事的水平。尤其是应届生迫切渴望通过第一份工作得到成长，牛B的团队一定是最好的快速成长的标识。近朱者赤，近墨者黑嘛。
但要注意的是，不要写的跟相亲一样：ck47,青藤教学总监，智商高，颜值高，为人幽默风趣。
根据私人化、填代沟的原则，应该这么写：
他是毅然放弃北京大学硕士学位，高考理综288分，崇尚开放与包容，颜值盖过吴彦祖，直男癌晚期的逗逼教学总监。
我们希望你—职位要求
作为公司对求职者提要求的模块，这是招聘简章的重灾区。我们先来看下网上随意抓取版：
一般情况下，教师岗位要求依次是学历普通话、逻辑思维能力（讲课有体系）、沟通能力（与学生、同事沟通）、价值观。当然，别说你不看颜值。有的会委婉的写上加分项：形象好气质佳、有代课经验。
但这里面只有学历是能量化的，普通话是收简历时就能判断的，颜值是一眼能看出来的。其他的都很难量化，你不能说‘逻辑能力3斤’‘沟通能力2两’吧？因此，建议能量化的就写，不能量化的不用写。
另外就是模糊词不要！！图中出现‘正规学校毕业’，正规是什么意思呢，国家认可的？我是国家正规专科学校要吗？量化！量化！ 职位要求就简单明了的列出能量化的要求主线，求职者都很忙的。
比如，招数学老师：
二本以上学历+普通话标准+理工科专业。（根据私人化沟通原则稍微修饰下）
另外，一定要强调下，不限专业，不限应往届以及不限教师资格证的问题。 当然，如果校长确定你的招聘简章具有极强的可读性，也可以写上那些‘模糊化’要求。
教师这个工作是—岗位描述
是不是很多岗位描述都是这样？岗位描述就是该岗位的日常工作内容。个人认为，这个模块对于教师是种浪费，why？不同于某些专业性极强的工作岗位（程序员），只要上过学的谁不知道教师要干嘛？
另外也要注意：不要岗位描述与职位要求弄混（像例子这样）。
所以，职位描述莫不如一句话带过：
老师不多介绍，你懂得。开启人生爽翻模式：开心上课，不开心考试。
我们要给你—福利待遇
怎么评价一个并不知道的公司怎么样呢？现在规模+待遇+发展前景。能给多少好处是很重要的一项。
这一项也是整个招聘简章最具吸引力、最具锚定效果的地方。还是突出亮点、量化、提供证据。着重场景的描述而不是像这样模糊的形容词：
在显示福利时，除了量化说明外，要逐条说明，遵守一定是人无我有，人有我优的原则，差异化制造惊喜感。 在薪金的呈现方面需要注意，尽量不要写‘有竞争力的薪金’、‘面议’这类。虽然这么做让薪金没有参考坐标可比较，能防止被挖墙脚，给自己留空间。但薪金模糊化对机构是及其不利的。 我们都有对陌生事物恐惧和不安的本能，具体的数字可以明显降低这种不安。‘面议’会使面试者对薪金的概念或是这一职位的价值不确定，加剧恐慌。也就是说，在待遇的一开头，你并没有给面试者一个安全感的环境。况且同类信息又那么多，为什么不选已知的？
当然，可以在面议和公布薪水两者中折中处理：公布薪资待遇，但保留一定的缓冲区间，比如月薪5k-7k、年薪8-15万。这既给了面试时的议价空间，也使得求职者明确这个岗位的价值和对自己的吸引程度，提升效率。
另外，水平网站（智联、51job）上，月薪也是显示内容项之一。但校长也不能将薪金范围夸大事实写的过高，因为求职者入职后，前期造成高薪金的心理锚定，对企业是一件不利的事。
总 结
上述这些方法技巧都是为了打破求职者的预期。同构性过高的招聘简章是不会激发任何阅读欲望的。 比如我们提到美人鱼，最先想到的就是上半身人，下半身鱼，这就是预期，也就是在提到一件事物时，大脑最先调用到的过去记忆。而周星驰电影《美人鱼》里的警察展示的美人鱼就打破了我们的预期，所以有笑点。
同样的，我们提到招聘简章，第一反应是招人，然后，惯有的模式就是‘招什么-提要求-给多少钱’，而如果HR能在招聘简章里与故事结合（软文）、采访，或是转变语言风格，这就打破了求职者的预期，制造了反差，也就刺激了求职者继续读下去的欲望。
当简章写完了，我们可以问下自己这些问题来检验招聘简章是否具备吸引力：
1、直击了几个痛点？
2、针对痛点的公司亮点表述明确么？
3、求职者看了，会马上投递简历吗？
4、能引起招聘者的什么情绪呢？
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发表于 2016-3-17 09:09:09
