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多知网8月7日消息，近日，因为教育行业一名高管离职引起了大家对“竞业限制协议”的热议。和老东家解约、加盟新东家，是现在的离职潮和创业潮并行的当下是最正常不过的事情。这其中的流程看似并不复杂，但关于“竞业限制”的部分及其详细规定却常被人忽视，今天，多知网为大家整理了相关法律规定。
首先，在提及竞业限制协议之前，有一个和它相关却经常被搞混的另一个法律条约是“竞业禁止”。我们先来看看这二者的区别。
竞业禁止是指公司董事或者高管不能未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。
竞业限制是指用人单位为负有保密义务的劳动者设立的义务，双方通过劳动合同或者保密协议与劳动者规定竞业限制条款，对竞业限制的范围、地域、期限进行约定。
适用法律不同
违反竞业禁止适用《公司法》。
违反竞业限制适用《劳动合同法》。
适用对象不同
竞业禁止针对公司董事、高级管理人员，不适用于企业所有员工。
竞业限制针对公司负有保密义务的员工，如公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
生效时间不同
竞业禁止是在高管在职时间生效。
竞业限制是在相关员工离职后生效。
竞业禁止无补偿，竞业协议有补偿
竞业禁止是《公司法》对董事、高级管理人员规定应承担的忠实义务，属于法定义务。 公司董事、高级管理人员应当遵守竞业禁止义务，是董事与高管履行职责的附随义务，因此并没有公司向董事高管给予经济补偿一说。
竞业限制是用人单位与员工在解除或终止劳动合同后，约定竞业限制条款，属于约定业务。我国《劳动合同法》中第23、24条有专门对竞业限制的规定：公司与员工签订了“竞业限制协议”，协议生效的前提是企业必须对员工的竞业限制行为做出经济补偿，竞业限制协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议。
关于员工保密义务和竞业限制的补偿金，上海大邦律师事务所合伙人律师游云庭律师在接受采访时表示，无论员工是否拿了原单位补偿金，都具有保密义务。但是，如果员工拿了原单位的竞业限制补偿金，那么该员工不能到竞争对手那里从事同类业务。
北京大悦律师事务所高级合伙人祝伟称，如果员工签署了“竞业限制协议”，拿到企业支付的补偿金，那么员工不能在约定的时期及范围内到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。该期限约定不超过两年。
此外，国内关于竞业限制补偿金的标准，各地区并不统一。多知网查询并整理了一些省市的补偿标准。具体如下：
北京：《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。
上海：上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条中指出，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。
即便有明确规定，离职员工和老东家之间的竞业纠纷事件一直没有停歇。在盛峰律师事务所主任律师于国富看来，纠纷增多的原因一方面在于，随着经济发展，现代劳动者跳槽越来越频繁;另一方面是因为企业内部的软实力如核心技术、机密信息等占据越来越大的比重，企业与员工之间发生纠纷的机会无形之中增加。
于国富此前接受媒体采访时表示，企业可以在员工签订劳动合同的同时，也签订竞业禁止协议。有关竞业限制的纠纷十分复杂，但是履行与企业的竞业禁止协议是员工的义务，但同时企业也应充分尊重员工所享有的劳动权利和义务，避免违反国家法律和公共政策，避免侵害劳动者的生存条件和择业自由。
游云庭认为，竞业限制的本意是为了保护企业的商业秘密，但如果限制范围规定过大，明显超出了正当保护商业秘密的限度，违反了《劳动法》中所规定的员工就业权利;另一方面，竞业补偿金应该在离职后按月发放，而不是约定利用在职期间的期权、工资等合理收入补偿。如果员工能证明离职后，没有从事与原来工作范围相同的工作，就应该视为已经履行了竞业限制义务，可以申请劳动仲裁，要求原单位补发竞业限制补偿金。
随着现代商业环境和法制环境的成熟，雇主与员工之间的关系逐渐规范，双方都收到法律约束，倡导理性化解矛盾和纠纷。(来源:多知网 作者:车锦文)
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发表于 2015-8-7 21:32:55
